Agily a sauté le pas d’une grille de salaires 100% transparente, basée sur les skills, et non la capacité à négocier. Spoiler alerte, les premiers résultats sont très concluants à tous les niveaux.

En rejoignant Agily, l'un des premiers Innovation Studios européens, un profil junior gagne en moyenne €40k par an. Les stagiaires sont payés €2.000 nets par mois en master 2, et ce sans aucune négociation.

La grille de salaires de l’entreprise est basée uniquement sur les compétences de chacun. Il n’existe aucune inégalité salariale entre deux postes similaires, et chaque personne peut facilement comparer son salaire à celui des autres pour vérifier cela.

En effet, depuis bientôt six mois, l’entreprise a opté pour une grille de salaires 100 % transparente. Cela signifie que tous les collaborateurs disposent du même niveau d’information. Chacun peut savoir combien gagne chaque salarié, et pourquoi.

Ce type de communication horizontale est loin d’être la norme en France. Et pour preuve, 78 % des salariés français ignorent combien gagnent leurs managers, et 50 % n’ont aucune connaissance sur le salaire de leur voisin de bureau. C’est ce que révèle une enquête réalisée par le moteur de recherche HelloWork.

Lever le voile sur l’argent

Plus surprenant : en France, seules 8% des entreprises divulguent en interne les échelles salariales. C’est bien moins que chez nos voisins européens. En Allemagne, 12% des entreprises pratiquent la transparence des salaires, et ce chiffre monte jusqu’à 15% au Royaume-Uni. Tel est le résultat d’une récente étude publiée par Glassdoor, un site d’emploi spécialisé.

Afin de créer un environnement basé sur la confiance et de démocratiser le sujet de l’argent en interne, Agily a décidé d’alimenter un Google Sheet avec des données sur le salaire fixe, les primes, les bonus et l’equity de chaque collaborateur.

Pour définir le salaire, la grille varie en fonction des hards skills et des soft skills. Ainsi, le salaire de chacun est défini en fonction de son niveau de compétences.

Même si ce modèle est encore peu appliqué par la majorité des entreprises françaises, tous les collaborateurs - toutes générations confondues - affirment que la transparence des salaires serait une bonne chose tant pour leur entreprise (71 %) que pour la satisfaction des salariés, selon Glassdoor.

Créer un environnement inclusif

Au-delà de la dynamique insufflée auprès des équipes, cette grille partagée est aussi un levier efficace pour lutter contre les inégalités salariales. Cette politique claire et structurée permet à Agily de poser les premières briques d’un environnement de travail inclusif.

Réduire les inégalités

Engagée en faveur de l’égalité des genres, l’entreprise adopte des processus de recrutement qui offrent un terrain fertile aux femmes qui souhaitent rejoindre l’entreprise. Ce n’est pas une coïncidence si le comité de direction d’Agily est majoritairement féminin.

Egalite salarial chez Agily

Il est bien connu que les hommes sont souvent plus à l’aise dans la négociation. À l’inverse, 51% des femmes appréhendent avant une discussion de salaire avec leur hiérarchie (contre 44 % des hommes). Seulement 44 % de ces femmes se sentent confiantes dans leurs capacités à négocier leurs rémunérations,contre 60 % des hommes, selon l'étude Glassdoor. Enfin, deux salariés sur cinq estiment que leur hésitation à négocier a freiné leur évolution salariale dans leur carrière.

Pour limiter toutes ces discriminations qui pénalisent aussi les profils introvertis, souvent moins à l’aise à l’exercice, Agily a complètement exclu cette possibilité. Pas besoin d’exceller dans l’art de la négociation, quand le niveau de salaire dépend de la grille basée uniquement sur les compétences de chacun. Les règles du jeu sont claires pour toutes les parties prenantes.

Booster la marque employeur

La transparence des salaires est aussi un réel gain de temps lors du processus de recrutement en 72 heures d'Agily. Très souvent, les recruteurs peuvent être bloqués parce qu’ils mettent du temps à s’accorder sur un salaire. Dans le cas d’Agily, le collaborateur a déjà une idée de son futur salaire, bien avant de rejoindre la structure.

Dans un contexte de pénurie des talents, où les entreprises peinent à attirer et à fidéliser les talents, la transparence des salaires est un levier pour se démarquer auprès des candidats et booster la marque employeur. D’ailleurs, 55 % des 18-25 ans pensent que la transparence des salaires est le principal facteur d’attractivité d’une entreprise, selon une récente étude Figures.

Cette manière de communiquer aurait aussi un impact sur l’envie de rejoindre une entreprise de sept candidats sur dix, selon un sondage réalisé par Talent.com, un site d’offres d’emploi.

Identifier les signaux faibles

La politique adoptée par Agily a également un réel impact sur la fidélisation des talents.
Pour preuve, un collaborateur de l’équipe marketing, très engagé dans la croissance de l’entreprise, a constaté qu’il était moins bien payé que ses collègues. Sa rémunération n’était pas équitable, d’autant que son service amène une partie du chiffre d'affaires.

Cela était dû à une différenciation de salaire entre les profils techniques (design et tech) et les profils business moins pénuriques. Cependant, notre entreprise recrute assez peu ce type de profil, et est très sélective. Cela a fait mûrir notre réflexion sur l’intérêt d’avoir deux grilles distinctes.

Les fondateurs d’Agily ont identifié des signaux faibles, et ont décidé d’ouvrir la discussion en interne. En deux jours, la situation a été résolue par un ajustement de salaire adéquat. Cette réponse proactive a permis à l’entreprise de garder le collaborateur, et surtout, de réaffirmer sa volonté de maintenir une relation saine avec les salariés. Il suffit d’une simple action pour booster les équipes et redonner une bonne dynamique. Écouter les besoins des salariés est la pierre angulaire du bien-être au travail au sein de l’entreprise.

Augmenter la productivité

La vision adoptée par Agily fait écho à une enquête menée auprès de 71.000 entreprises par PayScale, une plateforme spécialisée sur les salaires et les avantages sociaux qui a montré que la plupart des salariés se disent moins favorables à quitter une organisation si elle communique clairement sur les salaires.

Qu’en est-il de la productivité ? Une autre étude de l’université de Berkeley a montré que le fait de fournir aux employés des informations sur la façon dont leur revenu se compare à celui des autres entraînait une augmentation de 10 % en moyenne. “Ce n’est pas une question de concurrence, mais le fait de savoir que le salaire sera valorisé si vous montez en compétences, les employés ont beaucoup plus envie de se dépasser”, ajoute Stéphane Paillard, le CEO et cofondateur d’Agily.

Impulser une dynamique

Avec le peu d’entreprises prêtes à embrasser ce modèle, on pourrait s’interroger sur les difficultés en termes d’organisation. En effet, même s’il y a eu quelques réticences pour des questions de confidentialité, un semestre plus tard, plus personne ne veut revenir en arrière. Pour les fondateurs d'Agily, cette politique doit s'implanter dans la culture d’entreprise.

Globalement, le pari a été réussi parce que l’entreprise a tenu ses engagements. Elle a répondu à toutes les interrogations des collaborateurs, en partageant le maximum d’informations aux collaborateurs.

Pour les situations exceptionnelles, une explication est indiquée sur le tableau partagé à tous les membres de l’équipe. Dernier exemple en date : une des apprenties est payée un peu plus que les autres. Cela s’explique par son niveau de responsabilité : elle est chargée de toute la partie opérationnelle. C’est donc assez logique que cet investissement soit visible sur son salaire. Finalement, c’est plus une question d’état d’esprit, mais l’argent ne doit plus être tabou au sein de l’entreprise. Et ce même si 83 % des salariés estiment que "parler salaire" avec leurs collègues reste tabou, d’après HelloWork.

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